Kuidas teha (ilma koolitusteta) koolitusplaani

Jätkan koolitusplaani loomise teemadel. Seekord küsin:

Kas üldse on vaja otsida koolitajaid?

Koolitusplaan ei tähenda sugugi kohe (suurt) hulka koolitusi ja veel suuremat miinust pangaarvel. Tihti on mõtet otsesed koolitustegevused lükata ajaliselt edasi ning otsustada, mida enne saab ära teha.

Ettevõttes on reeglina alati ressursse ja teadmisi, mida on kasulik esimesena leida ja rakendada, ettevõtte töötajad teavad oma teemast tavaliselt oluliselt rohkem, kui ettevõtte-väline koolitaja. Seetõttu on mõtet kõigepealt pöörata pilk sissepoole ja vaadata, mida ja kuidas on mõtet ja kasulik ettevõtte sees teha.

1. Võta kokku, mis on varasemalt tehtud ja mõtle, mil moel saab õpitut korrata. Võib-olla on lähemas või kaugemas minevikus toimunud mõni väga hea koolitusprogramm või muu arendustegevus, kuid seal õpitu on jäänud veidi tahaplaanile (nii juhtub tihti, kui koolitustegevusi k.a. jätkutegevusi teadvustatult ei juhita). Mõtle, kas on võimalik kokku kutsuda töögrupp sellel koolitusel käinutest ning koos õpitut meenutada, kokku võtta, tookord mõeldud teadmisi ja tekkinud uusi arenguid meelde tuletada ja kogu asja uuesti „käima lükata“. Mõtle, mil moel saab seda teadmist ka kõigile teistele edasi anda.
2. Pane tööle info- ja kogemuste vahetamise kanalid. Just info kehv liikumine on tihti kõikvõimalike probleemide tekitaja. Kordan oma alguses toodud mõtet – parimad teadmised ettevõtte tegevuse kohta on ettevõtte sees – seetõttu on kõige kasulikum  panna toimima infokanalid, kus saab neid jagada. Siinkohal saab kasutada (tänapäeval väga soodsaid või suisa tasuta) veebilahendusi, saab luua ettevõttesisese internetifoorumi, suhtlusgrupi või mõne muu lahenduse, mis aitab kogunenud infot jagada, talletada ja edasi arendada.
3. Pane käima mentorlus- või juhendamisprogramm. Kas teie ettevõttes on igal uuel tulijal mõni „vana olija“ juhendajaks? Kas teie ettevõttes on valitud isikud, kes on mentoriteks? Enne kui koolitusi ostma tormata, tasub sellele kindlasti mõelda ja võimalusel need lahendused luua.
4. Leia mõni aktiivne ja potentsiaalsete koolitajaoskustega töötaja ja vii tema abil läbi ettevõtte siseseid koolitusi. Kellegi leiab alati. Tihti juhtub, et mõni aktiivne töötaja tunneb, et tal pole piisavalt väljakutset või arenguvõimalust, aga kellele ettevõttes sisekoolitajaks asumine võib olla väga rahuldustpakkuv väljakutse ja suur lisa-motivaator edasi töötamiseks ning ettevõtte arengusse panustamiseks. Siin õnnestub tihti lüüa mitu kärbest ühe hoobiga – taolistest sisekoolitustest-vestlusringidest saavad ettevõttesse kogunenud info jagamise ja edasi arendamise kohad ning kuna teiste õpetamine on parim viis õppimiseks ja arenemiseks, siis võib koolituse läbiviimine viia ettevõttes oleva info uuele tasemele, luua mõne uue standardi või aidata näha mõnd uutmoodi lahendust. Rääkimata töötajate motivatsioonist.

Kogu see eeltöö on oluline ja vajalik enne koolitusplaani loomist. Suurim töö tuleb ära teha enne seda, kui plaani koostamise kallale asuda. Kogu arengu võti on tegevuste eesmärgistamises ja läbimõtlemises ning kui eeltööd on korralikult tehtud, on plaani kokkupanek juba vaid vormistamise küsimus. Korralikult laotud vundament võimaldab ehitada ühe kaua kestva ja kõigile muutuste tuultele vastu pidava ehitise (antud juhul koolitusplaani).

Loe veel samal teemal:

• Milleks on vaja koolitusplaani?
• Koolitusplaan. Põhimõtted ja eesmärgid.
• Koolituse planeerimine.