Kuidas teha koolitusplaani? Teine. Veel planeerimisest.
Jätkan koolitusplaani loomise teemadel. Seekord veel:
Planeerimise vajalikkusest.
Kui ettevõtte suured arengueesmärgid on selged ning töötajate koolitusvajadused on kirjeldatud, siis tekib kohe tahtmine asuda turult sobivat koolitajat otsima, usaldades ja lootes, et „küll koolitaja nüüd kõik vajaliku ära teeb“.
Ega ikka ei tee küll. Nagu esimeses postituses: kuidas teha koolitusplaani, kirjutasin, on inimeste areng pidev protsess ja eeldab terviklikku lähenemist. Üks koolitaja või koolitus ei too piisavat muutust ning ühelt koolitajalt ei ole mõtet eeldada kõigi murede lahendamist (koolitaja peaks ka ise suutma peeglisse vaadata ja seda tunnistada). Arenguvajadused saavad lahendatud, kui läheneda neile samuti protsessina ning arvestada, et iga üksik koolitus on vaid üks samm sellest protsessist.
Koolitaja on loomulikult üliõnnelik, et temani jõudis nii hea klient, kellel on väga selge koolitussoov ning puuduvad detailselt kirjeldatud ootused koolituse tulemusele.
Koolitaja leiab koheselt oma portfellist sobiva koolituse, treeningu, seminari,coachingu või teeb valmis mõne muu „rätseplahenduse“, kuid koolitaja ei saa tegelikult soovitud muutust luua, kuna tal on puudu terve hulk vajalikku infot.
Ja see info on näiteks järgnev:
- Millised on kõik planeeritud sammud sellel arenguteel ning millisel kohal ja millise tähtsusega neist sammudest on iga üksik koolitus?
- Millised on ettevõttes lisaks koolitamisele tehtavad arendustegevused (oma töötajate poolt tehtavad koolitused, arenguvestlused, mentorlus- või juhendamisprogrammid, ettevõtte infopäevad jms)?
- Millised on ettevõttes lisaks arendustegevustele tehtavad, kuid samuti arendavad tegevused?Milliseid tehnikaid ja meetodeid (teoreetiline koolituspäev või treening, e-õpe, grupitöö, treening töökohal või hoopis metsas vms) on kõige tulemuslikum antud koolitatavaid ning arengueesmärke silmas pidades kasutada?
- Kuidas toimub infovahetus (näiteks seegi, kas on seinal või elektroonilisel kujul infotahvel),
- milline on ettevõtte töötajate kaasatus ettevõtte eesmärkide saavutamisse,
- milline on visiooni, missiooni ja strateegiate seotus töötajatega,
- millised on motivatsioonisüsteemid jms?
- Millised on töötajate ootused, eeldused ja suhtumine koolitustegevustesse?Millised on mõõdikud koolituse ja kõigi arendustegevuste tulemuslikkuse mõõtmiseks?
-
- Kas ja kuidas töötajad üldse tahavad areneda?
- Kuidas neile meeldib iga üksik koolitustegevus või koolitaja?
- Milline on koolitustegevuste kasumlikkus? Kuidas koolitustesse investeeritud summad ettevõtte kasumit mõjutavad? (PS. See on mõõdetav).
- Millised on, kõike eelnevat silmas pidades, täpselt kirjeldatud ja realistlikud ootused igale üksikule koolitusele?
Nagu sellest loetelust selgub, peaks iga koolituse edukaks toimumiseks olema selge väga palju suurem pilt ning on veidi ebaõiglane eeldada, et üks koolitaja seda kõike koheselt haarab ning oma koolituse sellele sobivalt valmis teeb. Koolitaja soov on alati pakkuda seda, mida ta kõige paremini oskab ning paraku kipub koolitaja nägema ettevõtte arenguvajadusi vaid läbi enda poolt pakutava koolitustevaliku prisma.
Seetõttu tasub enne koolitaja valimist veel planeerida ja planeerida… ning planeerida.
Vaid ettevõtte koolitusjuht saab olla see, kes kogu antud tervikut haarab ning kes suudab iga üksiku koolituse täpselt õigesse kohta sihtida. Koolitusjuhi puudumisel võib selleks olla ka juht, personalijuht või ettevõtteväline konsultant. Tihti ei olegi arenguks vaja tellida koolitust, vaid paremini aitab mõni muu arendustegevus. Aga kui arenguprobleemi lahendus tellida koolitajalt, siis võite kindel olla, et saadav lahendus on (tavaliselt kõrge maksumusega) koolitus.
Loe veel samal teemal:
